TIPS AND TRIK, KERENNN, LIAT DIRIMU BAIK BAIK YA [ PANJANG YA TULISANNYA BACA PELAN2]
Kunci Perubahan Perilaku Adalah Perubahan Identitas
Kunci dari perubahan perilaku bukanlah sekadar disiplin atau konsistensi. Kuncinya adalah perubahan identitas.
Seseorang harus terlebih dahulu melihat dirinya sebagai pribadi yang ingin ia jadikan dirinya di masa depan. Cara kita memandang diri sendiri—self-image—sebenarnya adalah cetak biru dari seluruh hidup kita. Dari situlah keputusan, kebiasaan, dan cara kita bertindak terbentuk.
Kabar baiknya, cetak biru itu bisa diubah.
Banyak orang tidak menyadari bahwa hidup mereka hari ini adalah refleksi dari cara mereka melihat diri sendiri selama ini. Ketika self-image itu kaku dan tidak berkembang, maka masa depan pun ikut terbatas.
Percaya Diri Tidak Datang dari Bahasa Rumit
Ada sebuah studi menarik tentang berbicara dengan percaya diri. Penelitian ini menemukan bahwa orang-orang yang menggunakan bahasa yang terlalu rumit dan berlebihan justru dipersepsikan sebagai kurang kompeten dan kurang cerdas.
Kepercayaan diri bukan tentang terlihat pintar, melainkan tentang kejelasan, ketenangan, dan kehadiran.
Dua Jenis Karisma
Ada dua jenis karisma, dan idealnya kita memiliki keduanya.
Jenis pertama adalah karisma yang memikat. Bayangkan seseorang di sebuah pesta yang sedang bercerita, dikelilingi banyak orang yang menyimak setiap kata. Ia memikat perhatian.
Namun itu bukan satu-satunya bentuk karisma.
Jenis kedua adalah karisma magnetik. Dalam psikologi, ini disebut trait affective presence—yaitu perasaan yang orang rasakan ketika berada di dekat kita, atau bahkan hanya saat mengingat kita.
Pertanyaannya sederhana namun dalam:
Perasaan apa yang ingin orang “tangkap” dari kehadiran Anda?
Salah satu saran praktis ketika berbicara di depan orang lain adalah: berjalanlah ke tengah ruangan, lakukan kontak mata, pandang sekeliling. Tunggu hingga ruangan menjadi hening dan semua orang menanti. Baru setelah itu berbicara. Tanpa berkata apa pun, Anda sudah menciptakan wibawa yang kuat.
Memahami Keraguan Diri
Dalam sebuah percakapan podcast, diperkenalkan seorang peneliti perilaku bernama Dr. Shade—seorang akademisi sekaligus pendidik berprestasi yang meneliti perilaku manusia. Buku terbarunya membahas satu topik besar: ilmu di balik keraguan diri.
Motivasi menulis buku ini berangkat dari pengalaman pribadinya. Di awal karier, ia bekerja di dunia hukum, perbankan, dan keuangan. Meski secara eksternal terlihat sukses, di dalam dirinya ada stres berkepanjangan, ketakutan “ketahuan tidak pantas”, dan perasaan sebagai seorang impostor—seolah tidak benar-benar layak berada di sana.
Perasaan itu berat. Dan semakin ia membicarakannya dengan orang lain, semakin ia sadar bahwa banyak orang merasakan hal yang sama.
Lawan dari Keraguan Diri Bukan Percaya Diri
Pertanyaan sederhana namun penting:
Apa lawan dari self-doubt?
Sebagian besar orang akan menjawab: self-confidence.
Namun penelitian menunjukkan sesuatu yang berbeda.
Percaya diri sebenarnya adalah hasil akhir, bukan titik awal. Ia adalah output.
Sebelum percaya diri muncul, ada satu hal yang harus ada terlebih dahulu: kepercayaan pada diri sendiri (self-trust).
Kita harus percaya bahwa kita akan bangkit ketika jatuh, hadir ketika dibutuhkan, dan bertahan ketika sulit. Kepercayaan inilah yang mendorong kita untuk bertindak.
Tindakan membangun self-efficacy—keyakinan bahwa “aku bisa”—dan dari sanalah kepercayaan diri tumbuh.
Jadi urutannya bukan:
percaya diri → bertindak
melainkan:
percaya pada diri sendiri → bertindak → percaya diri
Mind dan Brain: Dua Hal yang Berbeda
Untuk menguasai mindset, penting memahami perbedaan antara mind dan brain.
Brain adalah organ fisik di dalam kepala kita. Ia bereaksi terhadap lingkungan, memicu emosi, dan bekerja secara otomatis.
Mind adalah kesadaran. Ia tidak berwujud, tetapi memiliki peran besar: memilih pikiran secara sadar.
Ketika kita membiarkan brain bekerja sendiri, kita hidup dalam mode default—pikiran mengikuti emosi, emosi mengikuti lingkungan. Namun ketika kita menggunakan mind, kita bisa mengubah pola kerja brain.
Kalimat seperti, “Ya sudah, aku memang begini orangnya,” adalah bahasa dari fixed mindset. Padahal, otak manusia bisa berubah. Dan perubahan itu dimulai dari pikiran sadar.
Pola sederhananya adalah:
pikiran → perasaan → tindakan
Jika pikiran diubah, yang lain akan mengikuti.
Teknik Praktis Mengelola Pikiran
1. Opposite Action (Tindakan Berlawanan)
Ketika kita cemas atau merasa tidak cukup, tubuh secara otomatis ingin menarik diri: membungkuk, menunduk, suara mengecil.
Lakukan kebalikannya.
Duduk atau berdiri tegak. Angkat kepala. Arahkan pandangan ke depan. Bicaralah sedikit lebih pelan dengan volume yang lebih jelas.
Teknik ini berasal dari Dialectical Behavior Therapy. Dengan mengubah bahasa tubuh secara sadar, kita memberi sinyal baru pada otak—dan otak akan menyesuaikan perasaan.
2. Mengubah Pola Pikir Absolut
Pikiran negatif sering berbentuk kata-kata absolut:
“Aku tidak bisa.”
“Ini selalu terjadi.”
“Aku tidak akan pernah berhasil.”
Begitu Anda menyadarinya, ubah menjadi pertanyaan:
Bagaimana caranya ini bisa berhasil?
Apa yang bisa aku lakukan dengan apa yang aku miliki?
Pertanyaan ini mengaktifkan bagian otak prefrontal—pusat logika dan pemecahan masalah—dan menenangkan area emosi yang reaktif.
Perubahan Perilaku Dimulai dari Identitas
Dalam dunia kerja dan organisasi, banyak orang ingin berubah: ingin berkembang, ingin lebih baik. Namun perubahan perilaku membutuhkan energi besar karena otak menyukai kebiasaan lama.
Mind mungkin berkata, “Aku ingin berubah.”
Brain berkata, “Aku nyaman dengan yang lama.”
Di sinilah kuncinya: perubahan identitas.
Seseorang harus mulai melihat dirinya sebagai versi masa depan yang ingin ia wujudkan. Ketika identitas itu jelas, perilaku akan mengikuti.
Cara kita melihat diri sendiri hari ini menentukan bagaimana kita muncul di dunia esok hari. Self-image adalah cetak biru kehidupan. Dan cetak biru itu bisa diperbarui—asal kita memberi ruang bagi versi diri yang baru.
Contoh Nyata dalam Karier
Bayangkan seseorang yang merasa suaranya tidak berharga. Keyakinan ini membentuk seluruh perilakunya.
Di rapat, ketika dipotong, ia langsung diam.
Saat lawan bicara melihat ponsel, ia menganggap dirinya membosankan.
Ketika pesan tidak dibalas cepat, ia mengira dirinya tidak penting.
Semua pengalaman—bahkan yang netral—diartikan sebagai bukti bahwa ia “tidak berharga”. Padahal itu hanyalah cerita yang dibuat oleh pikiran, yang dalam riset disebut confabulation: cerita rekaan yang terasa nyata.
Akar dari semua itu bukan kejadian eksternal, melainkan cara ia melihat dirinya sendiri.
Perubahan besar dalam hidup tidak dimulai dari melakukan lebih banyak, tetapi dari menjadi seseorang yang berbeda di dalam pikiran.
Dan dari sanalah, segalanya mulai bergerak.
Memperbarui Identitas: Dari Dalam ke Luar
Seseorang yang ingin berkembang dalam kariernya perlu mulai melakukan satu hal penting sejak awal: menggunakan pikiran sadar untuk melampaui reaksi otak otomatis.
Ia perlu secara konsisten mengingatkan dirinya sendiri:
Suara saya berharga.
Mungkin saya belum punya semua jawaban.
Mungkin saya belum berbicara sefasih atau sekredibel orang lain.
Tetapi apa yang saya bagikan tetap memiliki nilai.
Pendapat saya penting.
Pertanyaan saya penting.
Kalimat-kalimat ini perlu dihadirkan setiap kali ia memasuki rapat, percakapan, wawancara kerja, atau situasi apa pun di lingkungan profesional. Lalu ia mulai hadir sebagai orang yang percaya bahwa suaranya bernilai.
Ketika itu dilakukan berulang kali, keyakinan tersebut akan terinternalisasi. Identitas lama perlahan bergeser, dan perilaku mulai selaras dengan pribadi yang ingin ia menjadi.
Inilah esensi dari perubahan identitas.
Cara Mulai Berbicara dengan Lebih Percaya Diri
Banyak orang, ketika merasa tidak pantas, tidak diterima, atau sedang dinilai, tanpa sadar kembali ke kebiasaan yang justru melemahkan mereka.
Mereka berbicara terlalu cepat.
Tidak memberi jeda.
Mengisi kalimat dengan kata-kata rumit.
Menggunakan jargon berlebihan demi terlihat pintar.
Bahkan ada yang merasa bahwa bahasa kompleks adalah cara untuk terlihat kredibel.
Padahal penelitian menunjukkan hal sebaliknya.
Sebuah studi dari Daniel Oppenheimer menemukan bahwa orang yang menggunakan bahasa rumit tanpa perlu justru dinilai kurang kompeten dan kurang cerdas. Sementara mereka yang berbicara dengan sederhana, jelas, dan mudah dipahami justru dianggap lebih dapat dipercaya.
Secara intuitif, kita pun merasakannya. Ketika seseorang berbicara dengan istilah yang berbelit-belit, sering kali muncul rasa tidak nyaman. Kita mulai bertanya-tanya: Apakah ia sedang menyembunyikan sesuatu?
Dua Elemen Penting dalam Berbicara Percaya Diri
Elemen pertama adalah bagaimana Anda dipersepsikan secara eksternal.
Jika sedang gugup:
Perlambat tempo bicara
Beri jeda
Duduk atau berdiri tegak
Lakukan kontak mata
Hadir sepenuhnya, bukan memindai ruangan dengan gelisah
Kendalikan gestur tangan yang berlebihan
Tubuh kita terus-menerus mengirimkan sinyal. Postur, napas, dan arah pandangan sangat memengaruhi bagaimana orang lain menilai kepercayaan diri kita.
Namun, ada elemen kedua yang jauh lebih penting.
Pernahkah Anda bertemu seseorang yang secara teknis melakukan semuanya “benar”—kontak mata bagus, jeda tepat, postur rapi—tetapi ada sesuatu yang terasa tidak pas? Seperti ada jarak. Seperti sulit mempercayainya.
Itu terjadi ketika seseorang menguasai teknik, tetapi belum memperbarui citra dirinya di dalam.
Blueprint identitasnya masih menggunakan “perangkat lama”.
Di dalam kepalanya masih ada suara:
Apakah mereka menilai saya?
Apa arti ekspresi wajah itu?
Apakah saya terdengar bodoh?
Kecemasan internal ini bisa dirasakan orang lain, meskipun secara luar tampak percaya diri.
Karena itu, kepercayaan diri yang utuh selalu lahir dari dua sisi:
Keyakinan internal bahwa suara kita bernilai
Ekspresi eksternal yang selaras dengan keyakinan itu
Humanness–Courage Matrix
Dalam bekerja dengan banyak organisasi, melalui observasi langsung di rapat, interaksi tim, dan one-on-one, muncul satu pola yang sangat jelas.
Budaya kerja dibentuk oleh dua dimensi utama:
1. Humanness (Kemanusiaan)
Ini adalah kehangatan dalam budaya kerja:
Apakah orang saling mendengarkan?
Apakah ada empati?
Apakah orang merasa aman, dihargai, dan diperhatikan?
2. Courage (Keberanian)
Ini adalah pendorong kinerja:
Keberanian memberi umpan balik
Kejelasan arah
Fokus pada tujuan, risiko, dan performa
Masalah muncul ketika keduanya tidak seimbang.
Ada tim yang sangat hangat, penuh kebersamaan, tetapi tidak berani memberi arahan atau umpan balik. Semua ingin menyenangkan semua orang. Tidak ada yang ingin “menggoyang perahu”. Akibatnya, kinerja stagnan.
Sebaliknya, ada tim yang sangat berani dan berorientasi hasil, tetapi minim empati. Lingkungan menjadi toksik, penuh saling menyalahkan, dan moral tim jatuh.
Kondisi ideal adalah humanness tinggi dan courage tinggi.
Orang merasa dihargai dan tetap diarahkan.
Ada kehangatan dan kejelasan standar kinerja.
Inilah fondasi performa tinggi dan kebahagiaan di tempat kerja.
Tantangan Terbesar Perusahaan: Mengelola Perubahan
Masalah paling umum yang dihadapi perusahaan hari ini adalah perubahan.
Disrupsi teknologi, terutama AI, menciptakan ketidakpastian besar. Banyak organisasi berusaha beradaptasi cepat tanpa pemahaman yang utuh. Akibatnya muncul kebingungan dan resistensi.
Otak manusia adalah mesin prediksi. Ia menyukai kepastian. Ketika sesuatu berbeda dari yang diharapkan, otak masuk ke mode perlindungan: fight or flight.
Dalam organisasi, satu orang negatif bisa menyebarkan kecemasan dengan cepat. Keluhan menjadi perekat sosial. Dan budaya bisa rusak dalam waktu singkat.
Transparansi dan Kepercayaan sebagai Solusi
Masalah paling sering yang muncul dari pemimpin adalah kurangnya transparansi.
Keputusan dibuat di atas, turun ke bawah tanpa penjelasan mengapa. Orang diminta melakukan sesuatu tanpa memahami manfaatnya atau dampaknya bagi peran mereka.
Selain itu, banyak pemimpin merasa harus selalu punya jawaban. Mereka hanya membagikan apa yang mereka ketahui—dan menutup apa yang belum mereka pahami. Padahal justru ketidakpastian itulah yang memenuhi pikiran tim.
Solusinya adalah keberanian untuk berkata:
Ini yang kami ketahui.
Ini yang belum kami ketahui.
Dan ini yang sedang kami lakukan untuk mengetahuinya.
Transparansi menciptakan rasa aman psikologis yang lebih dalam—rasa bahwa saya bagian dari kelompok ini, dan saya tidak sendirian.
Kepercayaan Diri Saat Menghadapi Ketidakpastian
Hal yang sama berlaku dalam hidup pribadi.
Banyak orang menunda langkah karena merasa belum siap, belum yakin, belum percaya diri. Padahal yang dibutuhkan bukan kepastian penuh, melainkan kepercayaan pada diri sendiri.
Kepercayaan bahwa:
Saya punya keterampilan
Saya punya sumber daya
Saya punya orang yang bisa saya hubungi
Apa pun yang terjadi, saya akan bisa menghadapinya
Premortem & Rencana Cadangan
Salah satu alat yang sangat efektif adalah premortem atau inversion thinking.
Alih-alih hanya membayangkan sukses, pikirkan:
Apa saja hal terburuk yang mungkin terjadi?
Jika itu terjadi, apa yang akan saya lakukan?
Ketika skenario itu dipetakan saat pikiran jernih, ketakutan kehilangan kekuatannya. Dan jika hal buruk benar-benar terjadi, Anda sudah punya rencana.
Kisah Michael Phelps
Michael Phelps tidak hanya memvisualisasikan kemenangan. Ia memvisualisasikan semua hal yang bisa salah:
Tergelincir
Kram
Kacamata renang kemasukan air
Ia membayangkan bagaimana ia akan merespons setiap kemungkinan itu.
Dan pada Olimpiade 2008, di final 200 meter butterfly, kacamata renangnya benar-benar kemasukan air. Ia tidak bisa melihat.
Namun ia tidak panik. Ia berenang berdasarkan ritme, napas, dan hitungan yang telah ia latih. Ia berenang “buta” hampir sepanjang lintasan—dan memecahkan rekor dunia.
If–Then Thinking dan Atomic Habits
Konsep ini dikenal sebagai implementation intention:
Jika ini terjadi, maka saya akan melakukan ini.
Jika saya lupa materi di panggung, maka saya akan:
Tersenyum
Minum air
Melihat catatan
Lanjut kembali
Dengan begitu, otak tidak membeku. Anda sudah berlatih responsnya.
Dan ketika kesalahan terjadi, sering kali hasilnya justru positif. Riset menunjukkan bahwa ketika seseorang kompeten lalu membuat kesalahan kecil, orang lain justru lebih menyukainya. Ini dikenal sebagai Pratfall Effect.
Dua Jenis Karisma
Ada dua jenis karisma.
Pertama, karisma memikat. Orang yang memegang panggung. Pusat perhatian. Membuat semua mata tertuju padanya.
Namun ada jenis kedua yang tak kalah penting: karisma magnetik.
Ada orang yang mungkin tidak mendominasi panggung, tetapi setelah acara selesai, kita ingin mendekatinya, berbincang dengannya, berada di dekatnya.
Karisma sejati bukan hanya tentang tampil, tetapi tentang energi yang orang rasakan saat bersama Anda.
Dan di situlah semuanya kembali ke satu hal yang sama:
identitas, kehadiran, dan kepercayaan pada diri sendiri.
Dia menatap saya lalu berkata,
“Oh, terima kasih.”
Setelah itu, dia melanjutkan makanannya seperti biasa. Saya pun kembali ke pekerjaan saya.
Sekitar dua jam kemudian, saat dia hendak pergi, dia menghampiri saya lagi hanya untuk berpamitan.
“Aku harap kamu menjalani hari yang menyenangkan. Semoga harimu indah.”
Sederhana. Manis. Tulus.
Dan saya tersenyum, karena saya juga tipe orang yang suka mengatakan sesuatu ketika saya melihat sesuatu yang bersinar dari orang lain.
Pengalaman kecil itu membuat saya merenung tentang karisma—tentang dua lapisan karisma yang sering kita tidak sadari.
Saya menyadari sesuatu yang menarik.
Dia memiliki karisma magnetik yang membuat saya ingin menyapanya.
Dan ketika saya menyapanya dengan tulus, saya justru menciptakan karisma magnetik yang membuat dia ingin kembali, hanya untuk berpamitan.
Sesederhana itu.
Ketika kita benar-benar hadir bersama orang lain, ketika kita mengakui kualitas baik mereka—entah itu senyum yang hangat, perhatian kecil, atau sikap penuh pertimbangan—kita menjadi lebih magnetik secara alami.
Namun magnetisme bukan hanya tentang apa yang kita katakan, tapi juga bagaimana kita hadir.
Apakah kita benar-benar hadir bersama orang lain?
Bayangkan jika saya sedang berbicara dengan Anda, tetapi sesekali saya mengecek ponsel saya. Bagaimana perasaan Anda?
Tidak nyaman.
Anda akan merasa bukan prioritas saya.
Dan meskipun dalam hati saya Anda adalah prioritas saya, Anda tidak tahu itu. Yang Anda rasakan hanyalah sinyal yang saya kirimkan.
Inilah hal penting:
Yang orang rasakan bukanlah niat kita, melainkan apa yang kita tampilkan.
Dan niat serta tampilan sering kali tidak sama.
Karena itu, senyum, kehadiran penuh, kontak mata, dan benar-benar “bersama” seseorang sangatlah penting.
Saya pernah berinteraksi dengan seseorang yang sangat sukses dalam bisnis—luar biasa sukses. Namun ketika berada di dekatnya, energinya sangat gelisah. Sangat terburu-buru.
Dia jelas sangat berfungsi tinggi, tetapi kegelisahannya membuat orang lain merasa tidak diinginkan. Seolah-olah kita adalah gangguan, seolah-olah dia punya tempat lain yang lebih penting dan orang lain yang lebih layak untuk ditemui.
Menariknya, orang ini sukses secara bisnis, tetapi tidak memiliki daya tarik personal yang menenangkan.
Ini membuat kita perlu bertanya pada diri sendiri:
Siapa saya ingin menjadi?
Bagaimana saya ingin orang lain merasa ketika berada di sekitar saya?
“Brand” seperti apa yang ingin saya bangun sebagai manusia?
Jika harus dirangkum, ada lima hal sederhana:
Pertama, tersenyumlah.
Biarkan wajah Anda lebih ekspresif dan hangat.
Kedua, hadir sepenuhnya.
Simpan ponsel. Tatap mata mereka. Benar-benar bersama orang yang ada di hadapan Anda.
Ketiga, akui kualitas baik orang lain.
Kita jarang melakukan ini karena berpikir, “Ah, pujian ini tidak akan berarti apa-apa.”
Padahal penelitian menunjukkan bahwa pujian jauh lebih bermakna daripada yang kita bayangkan.
Sering kali kita menahan pujian karena merasa canggung jika menerima pujian. Namun mengakui kualitas seseorang itu berbeda. Itu melekat. Orang akan mengingatnya.
Keempat, kurangi mengeluh.
Kita semua tahu rasanya berada di dekat orang yang penuh keluhan, penuh amarah, penuh kepahitan. Itu menjauhkan orang lain.
Kecuali jika kita sama seperti mereka—dan itu bukan magnet yang ingin kita miliki.
Bukan berarti kita tidak boleh meluapkan emosi. Venting itu penting. Tapi pilihlah dengan sangat bijak kepada siapa Anda melakukannya.
Kelima, sadari energi yang Anda bawa.
Pernahkah Anda berada di dekat seseorang yang membuat Anda merasa lebih berenergi, bahkan setelah meninggalkannya?
Dan sebaliknya, pernahkah Anda berada di dekat seseorang yang tidak mengeluh, tapi auranya berat—dan setelah pergi, Anda merasa terkuras?
Energi itu menular.
Kita semua memiliki apa yang disebut affective presence—kehadiran emosional yang membuat orang lain merasakan sesuatu saat bersama kita, atau bahkan saat hanya memikirkan kita.
Maka tanyakan pada diri Anda:
Apakah emosi saya layak “tertular”?
Apa yang ingin saya tinggalkan pada orang lain?
Pimpin setiap interaksi dengan kesadaran itu.
Di situlah magnetisme sejati muncul.
Cara Menjadi Presenter yang Karismatik
Ketika berbicara di atas panggung, kita masuk ke jenis karisma yang berbeda—karisma yang memikat.
Banyak orang, terutama saat gugup atau merasa tidak pantas berada di sana, berbicara terlalu cepat. Mereka terburu-buru, seolah ingin segera selesai.
Saya sering melihat ini di tempat kerja atau panggung pemula. Begitu diperkenalkan, saat audiens masih bertepuk tangan atau merapikan kertas, mereka langsung bicara.
Kesempatan emas pun hilang.
Jika Anda memperhatikan TED Talk, selalu ada pola yang sama.
Pembicara berdiri.
Tepuk tangan berlangsung.
Tepuk tangan mereda.
Satu detik hening.
Barulah mereka berbicara.
Dan mereka tidak memulai dengan basa-basi. Mereka langsung masuk ke cerita, pertanyaan, atau momen yang menarik perhatian.
Saran saya sederhana:
Berjalanlah ke tengah ruangan.
Pasang ekspresi hangat di wajah.
Lakukan kontak mata.
Diam.
Tunggu hingga ruangan benar-benar tenang dan semua mata tertuju pada Anda.
Barulah berbicara.
Anda menciptakan wibawa tanpa melakukan apa pun.
Itulah tujuannya—tidak melakukan apa pun.
Jeda itu juga membantu Anda menjejakkan kaki, menenangkan tubuh, dan mengundang audiens masuk ke dunia Anda.
Orang menilai kredibilitas Anda bahkan sebelum Anda mengucapkan satu kata pun. Maka milikilah momen itu. Jangan terburu-buru. Hadir sepenuhnya. Ciptakan jeda magis.
Pola Pikir di Balik Kehadiran Magnetik
Untuk benar-benar magnetik, saya selalu bertanya:
Bagaimana membuat ini bukan tentang saya?
Keraguan diri tumbuh karena fokus pada “aku”.
Aku, diriku, punyaku.
Ada perbedaan antara keraguan dan keraguan diri.
Meragukan situasi itu wajar.
Meragukan diri sendiri membuat kita terjebak.
Saat kita ragu pada diri sendiri, kita menjadi terlalu terpusat pada diri kita karena kita sedang berusaha melindungi diri.
Solusinya adalah menggeser fokus ke luar.
Bagaimana saya bisa memberi nilai sekarang?
Apa yang bisa saya berikan pada audiens ini?
Apa yang bisa saya bantu dalam situasi ini?
Prinsip ini berlaku di panggung, wawancara kerja, kencan, bahkan dalam kehidupan sehari-hari.
Alih-alih berusaha terlihat menarik, buat orang lain merasa penting.
Alih-alih bertanya, “Bagaimana mereka menilai saya?”
Tanyakan, “Bagaimana saya bisa melayani mereka?”
Ini adalah pergeseran perspektif yang luar biasa, karena kita masuk ke keadaan self-transcendent—melampaui diri sendiri dan terhubung pada sesuatu yang lebih besar.
Cara Mengesankan Pewawancara
Dalam wawancara, ingatlah satu hal penting:
Mereka tidak hanya menilai Anda. Anda juga menilai mereka.
Jika mereka merekrut Anda, mereka mendapatkan waktu, energi, dan kemampuan Anda. Ini bukan hubungan satu arah.
Datanglah dengan kesadaran bahwa Anda juga punya nilai.
Jangan masuk dengan energi putus asa. Putus asa menurunkan posisi Anda.
Masuklah dengan sikap setara:
“Saya ingin melihat apakah ini perusahaan yang tepat untuk saya.”
Postur tubuh juga sangat berpengaruh.
Duduklah sedikit condong ke depan.
Ini memberi kesan keterlibatan dan ketertarikan, terutama dalam wawancara virtual.
Dan bersiaplah.
Pahami bagaimana keterampilan Anda menjawab kebutuhan mereka.
Bahkan jika Anda belum sepenuhnya memenuhi kualifikasi.
Saya pernah melamar posisi yang sangat teknis, tanpa pengalaman di bidang itu. Namun saya masuk dengan kepercayaan diri, keterbukaan, dan energi.
Saat pewawancara mengatakan saya kurang pengalaman, saya tidak mundur.
Saya berkata, “Benar. Dan justru itulah kekuatan saya.”
Saya menjelaskan bahwa perspektif baru saya akan membawa pertanyaan segar, pendekatan berbeda, dan praktik terbaik dari area lain.
Kadang, yang paling bernilai bukanlah apa yang sudah Anda kuasai—melainkan cara Anda berpikir dan hadir.
Karisma sejati bukan tentang menjadi sempurna.
Ia lahir dari kehadiran, ketulusan, dan niat untuk memberi nilai.
Dan itu bisa dipraktikkan—setiap hari, dalam setiap interaksi.
Saya juga menyampaikan dengan jujur bahwa meskipun saya tidak memiliki pengalaman langsung, seluruh latar belakang saya menunjukkan satu hal penting: saya mampu belajar dengan sangat cepat. Saya terbiasa menyerap hal baru, langsung terjun, dan menciptakan proyek-proyek inovatif.
Saya membawa semua pengalaman lain yang pernah saya lakukan—keterampilan, kualitas personal, dan terutama pola pikir bertumbuh. Perhatian terhadap detail. Keinginan untuk melakukan sesuatu dengan cara berbeda. Rasa ingin tahu yang tinggi.
Semua itu saya tanamkan kuat-kuat dalam pikirannya.
Dan ketika wawancara hampir berakhir, dia berkata kepada saya,
“Sejujurnya, saya datang ke wawancara ini dengan niat untuk mengatakan bahwa Anda bukan kandidat yang tepat. Kami awalnya berencana menawarkan posisi ini kepada kandidat lain. Tapi Anda benar-benar mengubah pikiran saya.”
Luar biasa.
Akhirnya saya justru mengundurkan diri karena mendapatkan pekerjaan lain, jadi saya tidak melanjutkan proses itu. Namun pengalaman ini menjadi contoh yang sangat jelas.
Bayangkan jika citra diri saya saat itu adalah:
“Saya tidak punya suara.”
“Pendapat saya tidak berharga.”
“Saya tidak punya keterampilan.”
“Saya tidak layak berada di sini.”
Jika itu cerita yang saya yakini, saya pasti akan membatasi diri sendiri. Saya akan datang ke wawancara, mendengar kalimat, “Anda belum punya cukup pengalaman,” lalu menjawab,
“Ya, Anda benar. Terima kasih atas waktunya,”
dan wawancara itu mungkin akan selesai dalam sepuluh menit.
Namun saya membuat pilihan yang sadar.
Karena itu, sebelum Anda masuk ke ruang mana pun—wawancara, rapat, presentasi—tanyakan pada diri Anda:
Cerita apa yang sedang saya ceritakan pada diri saya sendiri?
Apa yang pikiran saya ulangi dan tanamkan pada otak saya?
Dan cerita baru apa yang ingin saya bangun?
Gunakan pikiran Anda untuk mengubah narasi. Dan lakukan itu dengan sengaja.
Pentingnya Bertanya di Akhir Wawancara
Ada satu hal lain yang sangat penting, dan mungkin ini yang akan ditanyakan selanjutnya: pertanyaan di akhir wawancara.
Dulu, saya selalu berpikir bahwa jawaban terbaik di akhir wawancara adalah,
“Tidak, saya tidak punya pertanyaan. Semua sudah dijelaskan dengan sangat jelas.”
Ternyata itu bukan pendekatan terbaik.
Ada konsep yang disebut peak-end rule. Kita sering berpikir kesan pertama adalah yang paling penting. Memang benar—tetapi dalam wawancara yang berlangsung 30 hingga 60 menit, bukan hanya kesan awal yang diingat.
Yang paling diingat adalah momen puncak dalam percakapan, dan bagian akhir.
Itulah mengapa akhir wawancara adalah kesempatan emas untuk kembali menegaskan siapa Anda dan mengapa Anda tepat untuk peran tersebut.
Dan bertanya adalah cara yang sangat efektif untuk melakukannya.
Pertanyaan Apa yang Sebaiknya Diajukan?
Anda perlu melakukan sedikit riset. Jangan bertanya hal-hal dasar. Jangan bertanya sesuatu yang membuat Anda tampak tidak siap atau tidak cocok.
Kenali perusahaan, tim, dan proyek yang pernah mereka kerjakan. Namun jangan mencoba menjebak pewawancara dengan pertanyaan sulit.
Pertanyaannya bisa sangat sederhana, misalnya:
“Sudah berapa lama Anda bekerja di perusahaan ini, dan apa yang membuat Anda bertahan di sini?”
Pertanyaan seperti ini menunjukkan ketertarikan pada manusia di balik peran.
Beberapa orang juga bertanya tentang peluang pengembangan karier. Pertanyaan ini perlu timing yang tepat. Jika terlalu dini, pewawancara bisa berpikir,
“Dia baru masuk, tapi sudah ingin pindah peran.”
Atau melihat Anda sebagai flight risk.
Semua kembali pada konteks peran dan hubungan yang sedang dibangun. Intinya, siapkan beberapa pertanyaan di saku Anda.
Pertanyaan Penutup yang Kontroversial
Ada satu pertanyaan penutup yang cukup kontroversial. Saya hanya menyarankan ini jika Anda benar-benar yakin bahwa Anda mampu menjalankan peran tersebut dan akan memberi nilai besar.
Pertanyaannya adalah:
“Apakah ada sesuatu dalam wawancara ini atau dalam CV saya yang membuat Anda merasa saya mungkin bukan kandidat ideal untuk peran ini?”
Pertanyaan ini menanamkan benih “kandidat ideal” dalam pikiran mereka, sekaligus memberi ruang bagi pewawancara untuk mengungkap kekhawatiran.
Jika mereka menyebutkan satu kekurangan—misalnya kurang pengalaman analisis data—Anda bisa langsung menanganinya.
“Benar, saya belum memiliki pengalaman langsung di area itu. Namun di peran pertama saya, saya pernah terpapar dan melakukan pendampingan. Saya juga belajar sangat cepat. Jika ini menjadi kebutuhan peran, saya berkomitmen mengikuti kursus singkat atau pelatihan akhir pekan agar saya siap sejak hari pertama.”
Namun pertanyaan ini berisiko jika Anda sendiri belum yakin. Jika mereka mengeluarkan banyak keberatan sekaligus, Anda justru memperkuat alasan mereka untuk menolak.
Gunakan dengan bijak. Pertanyaan ini sangat efektif terutama bagi kandidat senior atau pemimpin.
Pertanyaan Tentang Kelebihan dan Kekurangan
Banyak orang masih menjawab pertanyaan tentang kelemahan dengan jawaban klise seperti,
“Saya terlalu perfeksionis”
atau
“Saya terlalu peduli pada pekerjaan.”
Jangan lakukan itu. Itu sudah usang, dan pewawancara tahu persis apa yang Anda lakukan.
Yang ingin mereka lihat adalah kerendahan hati intelektual: kesadaran akan kekurangan dan langkah nyata untuk memperbaikinya.
Saat membahas kelemahan, tunjukkan tiga hal:
Anda sadar akan kekurangan tersebut.
Anda sedang melakukan sesuatu untuk memperbaikinya.
Sudah ada dampak nyata dari usaha itu.
Contohnya:
“Salah satu kelemahan saya adalah saya sangat gugup saat presentasi, dan itu memengaruhi kejelasan penyampaian saya. Saya menyadarinya dalam evaluasi terakhir bersama atasan. Sejak itu, saya mengikuti pelatihan di luar kantor dan juga program internal. Bulan lalu, manajer dan dua rekan saya menyampaikan bahwa mereka sudah melihat peningkatan yang signifikan, dan saya berkomitmen untuk terus mengembangkan kemampuan ini.”
Perhatikan bagaimana kelemahan tidak disangkal, tapi dikelola.
Persiapkan jawaban ini sebelumnya. Jangan berbohong, tapi jangan pula berpikir mendadak di tempat.
Cara Memberi dan Menerima Umpan Balik di Tempat Kerja
Kata “feedback” sering memicu reaksi negatif. Karena bagi banyak orang, kritik terhadap pekerjaan terasa seperti serangan terhadap diri.
Padahal, Anda bukan pekerjaan Anda. Pekerjaan hanyalah output—dan output bisa diperbaiki.
Saat memberi umpan balik, mulailah dengan membangun self-efficacy. Akui kualitas personal, bukan sekadar hasil kerja.
Contohnya:
“Saya ingin mengapresiasi kesabaranmu dalam menghadapi klien. Itu benar-benar terlihat dan berdampak positif.”
Ketika seseorang merasa dihargai, mereka lebih terbuka.
Lalu bingkai masukan sebagai:
“Hal ini akan membuatmu lebih efektif dalam peranmu,”
bukan
“Ini yang salah.”
Berikan contoh konkret. Jelaskan kapan, apa yang terjadi, dan bagaimana bisa diperbaiki. Bahkan lebih baik jika Anda mengajak mereka merefleksikan sendiri.
Gunakan kata “observasi”, bukan “feedback”.
Dan tanyakan waktu yang tepat untuk berbagi masukan. Ini memberi mereka kembali rasa kendali dan kesiapan mental.
Saat Anda Menerima Umpan Balik
Ambil kepemilikan atas percakapan.
Tunjukkan keterbukaan tanpa defensif.
Mintalah contoh tambahan.
Ucapkan terima kasih atas masukan.
Lalu tawarkan rencana aksi:
“Ke depan, saya akan melakukan X dan Y. Setelah itu, bolehkah kita evaluasi bersama bagaimana dampaknya?”
Dengan cara ini, Anda menjaga harga diri sekaligus menunjukkan kedewasaan emosional.
Kadang, saat seseorang memberi masukan yang tidak kita minta, respons terbaik bukanlah membantah atau membela diri. Bukan soal setuju atau tidak setuju, melainkan sekadar mengakui.
Kita bisa mengatakan,
“Saya biasanya melakukan ini dengan cara tertentu karena alasan X. Tapi saya akan mempertimbangkannya ke depan. Terima kasih.”
Dengan cara ini, Anda tidak membiarkan orang tersebut menurunkan posisi Anda. Anda mengambil alih situasi. Anda tetap berdiri sejajar. Karena ketika kritik datang berulang-ulang, dan Anda tahu itu bukan dari niat baik, yang terjadi sebenarnya adalah penurunan status. Anda dibuat merasa lebih kecil. Dan Anda tidak perlu tinggal di posisi itu.
Anda bisa mengambil kepemilikan atas situasi, lalu naik kembali.
Namun, bagaimana jika yang memberi masukan itu adalah orang terdekat? Anggota keluarga, pasangan, atau orang yang Anda cintai—yang justru sering kali paling sulit dihadapi?
Dalam situasi seperti itu, kejujuran lembut sangat penting.
Anda bisa berkata,
“Terima kasih sudah berbagi. Saat ini, yang benar-benar saya butuhkan adalah dukungan. Apakah itu sesuatu yang bisa kamu berikan?”
Nada bicara sangat menentukan. Kalimat yang sama bisa terdengar menutup diri atau justru mengundang empati, tergantung bagaimana kita mengatakannya.
Kadang, yang kita butuhkan bukan solusi. Kita hanya butuh didengarkan. Bahkan ada orang yang sangat cerdas secara emosional, yang sebelum berbicara akan berkata,
“Aku hanya ingin didengarkan sekarang. Aku tidak butuh saran.”
Itu indah. Itu tanda kecerdasan emosional yang tinggi—menyadari apa yang dibutuhkan diri sendiri, lalu mengomunikasikannya dengan jelas.
Sebaliknya, jika Anda berada di posisi ingin membantu seseorang, tapi tidak tahu jenis bantuan apa yang mereka butuhkan, ada satu pertanyaan sederhana yang sangat efektif. Disebut sebagai pertanyaan LPB.
L adalah Listening ear—apakah mereka butuh didengarkan?
P adalah Problem solving—apakah mereka ingin solusi?
B adalah Brainstorm partner—apakah mereka ingin berpikir bersama?
Anda bisa bertanya,
“Apa yang paling membantu kamu saat ini? Didengarkan, mencari solusi, atau brainstorming?”
Dan jika seseorang bahkan tidak mampu menjawab pertanyaan itu karena emosinya terlalu penuh, kemungkinan besar jawabannya jelas: mereka butuh didengarkan. Maka Anda bisa berkata,
“Aku akan ada di sini untuk mendengarkanmu.”
Lalu bagaimana jika yang Anda hadapi bukan sekadar kritik, tapi sikap merendahkan—condescending?
Respons terbaik justru bukan reaksi cepat. Langkah pertama adalah berhenti sejenak. Jangan langsung membalas.
Kemudian katakan,
“Maaf, saya tidak menangkap maksudnya. Bisa diulangi?”
Sering kali, hanya dengan diminta mengulang, orang tersebut akan menyadari nada bicaranya sendiri—dan memilih tidak melanjutkan. Terutama jika ada orang lain yang mendengar.
Jika mereka tetap mengulanginya, Anda bisa lanjut dengan pertanyaan klarifikasi,
“Apa maksud Anda dengan itu?”
atau
“Apakah itu dimaksudkan untuk membantu, atau menyakiti?”
Dengan begitu, Anda tidak bereaksi secara defensif. Anda melindungi energi Anda. Anda mengembalikan tanggung jawab kepada mereka.
Bayangkan seperti ini: ketika seseorang merendahkan Anda, seolah ada sorotan lampu yang diarahkan ke Anda. Semua mata tertuju pada Anda. Tapi saat Anda bertanya balik dengan tenang, sorotan itu berpindah. Sekarang, merekalah yang berada di bawah lampu.
Dan itu memberi Anda kembali kendali.
Ada juga situasi yang lebih halus. Seseorang mengatakan sesuatu, dan Anda tidak yakin apakah itu merendahkan atau tidak. Dalam kondisi seperti ini, ada empat frasa sederhana yang sangat kuat.
Mulailah dengan,
“Menarik.”
Kata “menarik” tidak menuduh, tidak menyetujui, dan tidak menyerang. Ia hanya mengakui.
Lalu lanjutkan dengan salah satu dari ini:
“Ceritakan lebih lanjut.”
“Apa yang membuatmu mengatakan itu?”
“Apa yang membuatmu berpikir seperti itu?”
“Apa yang melatarbelakangi itu?”
Perhatikan bahwa semua pertanyaan ini dimulai dengan “apa”, bukan “kenapa”.
Pertanyaan “kenapa” sering terasa seperti interogasi. Ia memicu pertahanan. Bahkan dalam psikologi anak dan remaja, pertanyaan “kenapa” jarang efektif. Sementara pertanyaan “apa” mengajak orang berpikir, merefleksikan, dan menjelaskan.
Prinsip yang sama berlaku untuk orang dewasa.
Sering kali, respons negatif bukan karena niat buruk, melainkan karena kondisi emosional. Saat seseorang sedang stres, bagian otak yang bertanggung jawab atas empati bisa menurun fungsinya. Bahkan ekspresi wajah netral pun bisa ditafsirkan sebagai ancaman.
Itulah sebabnya kita kadang bereaksi berlebihan terhadap hal-hal kecil—terutama dalam hubungan dekat.
Ada satu contoh sederhana. Seorang istri mengalami hari kerja yang sangat melelahkan dan lupa membeli susu. Saat dalam perjalanan pulang, suaminya menelepon dan bertanya apakah ia sudah membeli susu. Ia langsung membentak. Padahal ternyata sang suami sedang berada di toko dan hanya ingin tahu apakah ia perlu membelinya.
Responsnya bukan karena pertanyaannya, tapi karena kelelahan emosional.
Jika ia bertanya,
“Apa yang membuatmu menanyakan itu?”
Jawabannya akan sederhana, dan konflik pun tidak terjadi.
Pertanyaan “apa” menciptakan jeda. Jeda itu adalah ruang aman.
Lalu bagaimana jika tantangannya adalah menetapkan batasan, khususnya dengan atasan?
Ini memang rumit. Karena ada hierarki, penilaian kinerja, dan masa depan karier yang terlibat.
Pendekatan terbaik bukan menolak mentah-mentah, melainkan transparan soal kapasitas.
Banyak manajer sebenarnya tidak menyadari beban kerja timnya. Bahkan sebuah studi menunjukkan bahwa sebagian besar manajer tidak benar-benar tahu apa saja yang sedang dikerjakan tim mereka.
Jika Anda tidak mengomunikasikan kapasitas Anda, pekerjaan akan terus ditambahkan—terutama jika Anda dikenal selalu bisa menyelesaikan semuanya.
Alih-alih berkata,
“Saya tidak bisa.”
Anda bisa mengatakan,
“Dengan senang hati saya bisa mengerjakan ini. Saat ini prioritas saya adalah A, B, dan C, dengan tenggat waktu tertentu. Kira-kira, mana yang ingin Anda saya turunkan prioritasnya agar saya bisa mengerjakan yang ini?”
Dengan begitu, Anda tidak menolak. Anda mengajak atasan membuat keputusan bersama.
Selain itu, penting untuk meningkatkan visibilitas. Biasakan dalam one-on-one atau evaluasi kinerja untuk menjelaskan apa yang sedang Anda kerjakan, apa yang sudah Anda selesaikan, dan dampaknya.
Bahkan sangat disarankan untuk memiliki “portofolio pencapaian”—dokumen sederhana tempat Anda mencatat apa yang Anda kerjakan, keterampilan yang digunakan, hasilnya, dan pembelajaran yang didapat.
Terakhir, soal kredibilitas di tempat kerja.
Kredibilitas terdiri dari dua hal. Pertama, kompetensi. Anda memang harus bisa melakukan pekerjaan Anda dengan baik.
Namun yang kedua sering luput disadari: kebiasaan kecil yang tanpa sadar merusak persepsi orang terhadap Anda.
Sebelum Anda berbicara satu kata pun, orang sudah menilai penampilan Anda. Ini bukan soal menjadi tidak autentik, melainkan memahami konteks.
Berpakaianlah sesuai lingkungan dan audiens Anda. Karena jika Anda menonjol dengan cara yang salah, orang mungkin hanya mengingat penampilan Anda—bukan kontribusi Anda.
Postur tubuh, cara berdiri, cara membawa diri—semuanya berperan dalam membangun atau meruntuhkan kredibilitas.
Intinya bukan mengubah siapa Anda, tetapi memastikan bahwa siapa Anda bisa benar-benar didengar, dihargai, dan dipercaya.
Jangan membungkuk. Jangan menyembunyikan tangan di belakang tubuh. Jangan menyilangkan tangan di dada. Biarkan tangan terlihat. Tegakkan bahu, luruskan postur tubuh. Angkat leher, arahkan pandangan ke depan. Jangan terlalu sering menunduk ke lantai. Semua ini terlihat sederhana, tapi sangat penting.
Hal berikutnya adalah nada bicara. Bahkan sebelum apa yang Anda katakan, cara Anda mengatakannya jauh lebih menentukan. Nada suara benar-benar berpengaruh.
Banyak orang, terutama saat merasa gugup atau tidak percaya diri, tanpa sadar menggunakan uptalk—yaitu nada bicara yang selalu naik di akhir kalimat, seolah-olah setiap pernyataan adalah pertanyaan.
“Hai, saya Shade Zarai?”
“Saya sangat senang bisa hadir di pertemuan ini?”
“Terima kasih sudah mengundang saya?”
Semua terdengar seperti pertanyaan. Tidak ada ketegasan di sana. Dan ketika Anda tidak terdengar yakin dengan apa yang Anda katakan, orang lain pun sulit yakin pada Anda.
Cobalah menyadari nada bicara Anda. Kecuali memang sedang bertanya, biasakan mengakhiri kalimat dengan intonasi sedikit menurun. Itu langsung memancarkan lebih banyak karisma dan kredibilitas.
Setelah postur dan nada, barulah masuk ke apa yang Anda katakan.
Banyak dari kita menggunakan kata-kata pengisi seperti “um”, “eh”, “anu”, “sebenarnya”, “kayaknya”, yang sebenarnya tidak membantu sama sekali.
Ada cerita menarik dari masa sekolah. Seorang guru meminta murid-muridnya maju satu per satu dan berbicara tentang apa saja—akhir pekan, acara TV favorit, apa pun. Di belakang mereka ada tempat sampah besar dari besi. Setiap kali murid mengucapkan “um” atau “eh”, guru itu akan memukul tempat sampah tersebut dengan tongkat. Suaranya keras, mengejutkan, bahkan agak traumatis. Tapi tujuannya jelas: melatih agar tidak bergantung pada kata pengisi.
Kata pengisi muncul karena kebiasaan, rasa tidak nyaman, atau karena mulut kita bergerak lebih cepat daripada pikiran kita. Jika Anda sering menggunakannya, solusinya sederhana: perlambat.
Satu hal yang sangat membantu adalah mengganti kata pengisi dengan napas. Berhenti sejenak. Tarik napas. Lanjutkan.
Ada satu latihan yang sangat efektif untuk melatih ini, disebut SIP technique. Ambil buku, koran, atau teks apa pun. Bacalah dengan suara keras. Setiap kali Anda menemukan tanda baca—titik, koma—berhenti dan ambil satu teguk minum. Ini melatih Anda untuk nyaman dengan jeda dan keheningan.
Lakukan selama sekitar satu menit. Setelah itu, tutup bukunya dan latih memperkenalkan diri. Bukan dengan jeda yang berlebihan, tapi dengan ritme yang tenang dan sadar. Kadang kita perlu berlatih dengan versi yang lebih ekstrem dulu, sampai akhirnya terasa natural.
Hal penting berikutnya adalah pola bahasa. Jangan melemahkan diri sendiri sebelum orang lain sempat menilai Anda.
Kalimat seperti:
“Mungkin ini ide yang bodoh…”
“Saya belum terlalu memikirkannya…”
“Saya tidak yakin, tapi…”
Hapus. Jangan gunakan.
Kita sering melakukannya karena dua alasan. Pertama, kita ingin melunakkan dampak jika orang lain tidak setuju. Kedua, kita ingin memberi diri kita jalan keluar jika ide itu ternyata tidak diterima. Dua-duanya justru merugikan.
Jika Anda kompeten, miliki gagasan itu. Sampaikan dengan kepemilikan penuh. Tidak perlu meminta maaf karena berpikir.
Hal yang sama berlaku untuk kata-kata pengulang seperti “sebenarnya”, “cuma”, “hanya”, “kayak”. Sadari dan hilangkan, baik dalam percakapan maupun dalam email. Saat menulis email, Anda punya waktu untuk mengedit. Gunakan itu untuk menghapus kata-kata yang tidak menambah nilai atau kredibilitas.
Penelitian juga menunjukkan bahwa bahasa yang kita gunakan sangat memengaruhi seberapa fleksibel kita dipersepsikan oleh orang lain.
Bandingkan dua kalimat ini:
“Saya tidak bisa meeting jam dua.”
dengan
“Saya bisa setelah jam tiga.”
Maknanya sama, tapi kesannya sangat berbeda. Kalimat pertama terdengar kaku dan tertutup. Yang kedua terdengar kooperatif dan terbuka. Hal-hal kecil seperti ini sering kita abaikan, padahal dampaknya besar.
Sekarang, bagaimana jika seseorang sangat kompeten dan kredibel, tetapi terasa dingin, tidak hangat, dan kurang disukai?
Langkah pertama adalah refleksi. Pikirkan orang-orang di tempat kerja yang Anda sukai. Apa yang mereka lakukan? Bagaimana cara mereka berinteraksi? Lalu tanyakan, mana yang bisa Anda tiru dengan cara yang tetap tulus?
Karena kehangatan haruslah autentik. Jika dibuat-buat, hasilnya justru terasa aneh dan tidak nyaman.
Satu hal yang membantu adalah mengingatkan diri sendiri bahwa Anda sebenarnya menyukai orang-orang yang bekerja dengan Anda. Kita cenderung lebih menyukai orang yang kita rasa menyukai kita. Saat Anda benar-benar menyukai seseorang, bahasa tubuh dan nada suara Anda secara alami akan mencerminkannya.
Ada juga konsep yang mirip dengan love languages, tetapi di tempat kerja. Setiap orang punya cara berbeda untuk merasa dihargai.
Ada yang suka ngobrol ringan lima menit sebelum rapat. Ada yang senang ditanya tentang keluarga, anak, atau akhir pekan. Itu berarti Anda perlu memperhatikan dan mengingat detail kecil tentang mereka.
Salah satu teknik paling efektif adalah mencatat. Setiap kali bertemu seseorang, catat siapa mereka, di mana Anda bertemu, apa yang mereka bagikan—tentang keluarga, rencana, atau hal penting lainnya. Juga catat tindak lanjutnya.
Jika seseorang mengatakan akan pindah rumah tiga bulan lagi, kirim pesan singkat setelahnya:
“Semoga proses pindah rumahnya lancar. Tidak perlu dibalas.”
Bagi banyak orang, itu berarti dunia. Karena itu menunjukkan Anda benar-benar mendengarkan, tanpa motif tersembunyi.
Namun, ini tidak berlaku untuk semua orang. Ada juga yang justru merasa risih. Maka gunakan kebijaksanaan dan kepekaan. Bagi sebagian orang, bentuk perhatian yang paling berarti hanyalah tawaran sederhana:
“Saya mau buat teh, mau sekalian?”
Sekarang, bagaimana jika Anda merasa diabaikan di tempat kerja? Anda menyampaikan ide, tapi tidak ada yang merespons. Lalu orang lain mengatakan hal yang sama, dan semua orang antusias.
Perasaan itu menyakitkan. Dan sering terjadi.
Langkah pertama adalah introspeksi. Apakah mereka menyampaikannya dengan cara yang berbeda? Dengan energi yang lebih kuat? Dengan kepercayaan diri yang lebih jelas? Karena sering kali, cara menyampaikan jauh lebih berpengaruh daripada isi ide itu sendiri.
Kadang juga soal waktu. Ide yang sama, di momen yang berbeda, bisa mendapat respons yang sangat berbeda.
Jika itu ide penting dan Anda ingin tetap diakui, Anda bisa menimpali dengan ringan:
“Itu persis yang saya maksud tadi, dan kamu menyampaikannya dengan sangat jelas.”
Dengan nada santai, tanpa merendahkan diri.
Lalu bagaimana jika seseorang mengambil kredit atas pekerjaan Anda?
Pertama, tanyakan pada diri sendiri: apakah ini pertempuran yang layak diperjuangkan? Tidak semuanya perlu dikonfrontasi. Tapi jika ini terjadi berulang, Anda perlu bertindak.
Langkah awal yang paling bijak adalah berbicara secara pribadi. Katakan dengan tenang:
“Saya perhatikan di rapat tadi kamu menyebut proyek itu. Saya juga terlibat di dalamnya. Saya ingin tahu, apakah memang niatmu mengambil kredit penuh?”
Beri ruang bagi mereka untuk menjelaskan. Beri manfaat dari keraguan.
Jika itu atasan Anda, pendekatannya harus lebih hati-hati. Anda bisa meminta, ke depannya, agar kontribusi Anda juga disebutkan—bukan demi ego, tetapi demi visibilitas sebagai anggota tim yang kolaboratif.
Jika itu rekan kerja dan terjadi lagi, Anda bisa masuk ke percakapan dengan cara elegan:
“Saya sangat senang bisa bekerja sama dengan Steven di proyek ini. Dia mengerjakan bagian A, saya mengerjakan bagian B, dan kami senang melihat hasilnya.”
Tanpa menyalahkan, tanpa menyerang, tapi tetap menegaskan peran Anda. Dan saat mengatakan itu, arahkan pandangan pada para pengambil keputusan di ruangan.
Akhirnya, percakapan ini ditutup dengan rasa terima kasih, pengakuan, dan penghargaan. Bahwa konsistensi, integritas, dan kesadaran diri adalah fondasi dari semua hal yang dibahas hari itu.
Karena pada akhirnya, kredibilitas, kehangatan, dan keberanian bukanlah sesuatu yang instan. Ia dibangun, sedikit demi sedikit, lewat cara kita berdiri, berbicara, dan memperlakukan orang lain—setiap hari.
SUMBER, Communication expert: This Speaking Mistake Makes People Lose Respect For You!, Francesca Psychology
Comments
Post a Comment